Wie steht es um die Kultur im Unternehmen, welche Bedürfnisse haben Mitarbeitende und wie sehr bedienen Arbeitgeber diese? Diesen und weiteren Fragen gingen Luisa Bucher und Elena Turatus, Studentinnen der Hochschule Heilbronn, unter der Betreuung von Prof. Dr. Christian Buer auf den Grund. Titel ihrer Arbeit, deren Ergebnisse sie auch auf dem diesjährigen Hotelkongress der ahgzpräsentierten: „Arbeitgeber Rating Hotellerie – Eine Initiative für den Arbeitsplatz Hotel“. Untersucht wurde die Arbeitgeberattraktivität in der Hotellerie und zudem ein Vergleich zu den Ergebnissen einer früheren Studie aus dem Jahr 2003 von Heike Wesener hergestellt.
Statement: Mein Arbeitgeber trägt zu einem positiven Arbeitsklima bei
Arbeitszeitmodelle schon 2003 ein Thema
Insbesondere in den Bereichen Arbeitszeitmodelle, Work-Life-Balance und Einbeziehung in Entwicklungsprozesse weisen die Antworten der Arbeitnehmer auf einen deutlichen Verbesserungsbedarf hin. „Zufriedenstellende Arbeitszeitmodelle waren schon 2003 ein To-do und sind es leider immer noch“, sagte Bucher bei der Vorstellung der Studienergebnisse.
Eine Einschränkung gilt es dabei aber zu beachten, wie die beiden Autorinnen in ihrer Studie auch einräumen. So ist die Stichprobe der befragten Arbeitnehmenden mit insgesamt rund 80 vergleichsweise gering, bei vielen Fragen kamen nur etwas mehr als 60 Antworten zurück. Dennoch lässt sich die Studie als nicht repräsentatives Stimmungsbild lesen. Und auch da sind einige Ergebnisse alarmierend.
Statement: Es herrscht ein respektvoller Umgang im Unternehmen
So zeigen sich immer wieder deutliche Unterschiede in den Einschätzungen seitens der befragten Hoteliers und ihrer Angestellten. Etwa bei der Frage nach einem respektvollen Umgang im Unternehmen. Hier finden mehr als 86 Prozent der Arbeitgeber, dass das das für ihr Unternehmen voll oder eher zutrifft. Fragt man dagegen die Mitarbeitenden, stimmen nur etwas mehr als die Hälfte dieser Aussage voll oder eher zu.
Bei einigen Punkten gib es Konsens
Auch bei der Einschätzung, ob den Arbeitnehmenden genug Arbeitszeitmodelle zur Verfügung stehen, unterscheiden sich die Einschätzungen stark. Während mehr als 60 Prozent der Arbeitgeber dem voll oder eher zustimmten, waren es unter den Angestellten nicht einmal 35 Prozent. Auch in der Studie von 2003 war die Frage nach passenderen Arbeitszeitmodellen bereits ein zentraler Wunsch der befragten Angestellten.
Statement: Arbeitnehmer haben genügend Arbeitszeitmodelle zur Verfügung
Es gab aber durchaus auch Punkte, bei denen Arbeitgeber und Angestellte in ihren Einschätzungen recht nah beieinander lagen. Zum Beispiel bei den Fragen, ob den Arbeitnehmern die Unternehmenswerte bekannt seien oder ob Arbeitnehmer wüssten, wie sie ihr volles Potenzial ausschöpfen könnten.
Ein weiterer Befund ist die Veränderung in der Wahrnehmung der Arbeitgeberattraktivität seit 2003. Während die Studie von Heike Wesener vor 20 Jahren bereits auf die Bedeutung von flexiblen Arbeitszeitmodellen, einer ausgewogenen Work-Life-Balance und transparenten Karrieremöglichkeiten hinwies, zeigt die aktuelle Untersuchung, dass diese Aspekte weiterhin kritische Faktoren für die Zufriedenheit und Bindung der Mitarbeiter darstellen.
Ebenfalls war bereits vor 20 Jahren die fehlende Anerkennung ein zentrales Thema. Im Vergleich der beiden Studien hat sich die Altersstruktur der teilnehmenden Arbeitnehmer verschoben: Der Anteil der 22- bis 29-Jährigen ist deutlich gesunken, während der Anteil der älteren Arbeitnehmer gestiegen ist.
Fokus auf Mitarbeiterbedürfnisse
Trotz der erkannten Notwendigkeit für Anpassungen in diesen Bereichen scheinen die Maßnahmen der letzten zwei Jahrzehnte nicht ausreichend gewesen zu sein, um die Erwartungen der Arbeitnehmer vollständig zu erfüllen. Besonders alarmierend: Mehr als 50 Prozent der befragten Arbeitnehmenden würden ihren Job nicht noch einmal antreten. „Ein erschreckendes Ergebnis“, stellte Turatus fest.
Statement: Ich würde meinen Arbeitgeber weiterempfehlen
Die Studie legt nahe, dass eine stärkere Fokussierung auf individuelle Mitarbeiterbedürfnisse, eine transparente Kommunikation und die Anpassung von Arbeitszeitmodellen erforderlich sind, um die Attraktivität als Arbeitgeber in der Hotellerie zu steigern. Entsprechende Handlungsempfehlungen formulieren die Autorinnen am Ende ihrer Arbeit: Zentral sei es, eine Employer- Branding-Strategie zu implementieren, die ein Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber positioniert.
Desweiteren wird die Anpassung von Arbeitszeitmodellen hervorgehoben, um auf die Flexibilitätsanforderungen der Branche zu reagieren. Eine positive Unternehmenskultur, die Wertschätzung, offene Kommunikation und eine kooperative Führungskultur umfasst, wird als weiterer entscheidender Faktor genannt. „Wir befinden uns teils immer noch in alten Mustern, wir müssen endlich ins Handeln kommen“, konstatierte Turatus.